sábado, 29 de novembro de 2008


Fernandes, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho
Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996

Resenha dos capítulos 5 e 6 (pág. 65 a 102)

Existe uma grande dificuldade no levantamento da percepção dos funcionários sobre a própria qualidade de vida no trabalho e em como mensurar os níveis de satisfação face a complexidade de variáveis que afetam o bem estar deles com reflexos no desempenho profissional. É nesta direção que a metodologia apresentada representa uma ferramenta operacional que visa ao gerenciamento e monitoramento de itens de controle, com vistas à melhoria da qualidade de vida de uma determinada organização.
Conhecer a percepção dos empregados sobre aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais relativos à sua situação de trabalho, permite o monitoramento de melhorias contínuas, assim como se procede em termos dos programas de qualidade total. Por isso busca-se uma metodologia que visa mensurar os níveis de satisfação dos empregados sobre suas condições de trabalho, pois “não se pode melhorar o que não se consegue medir”.
A auditoria de recursos humanos propõe a utilização de uma metodologia científica, calcada em modelo analítico de investigação que, embora elaborado com base na literatura que trata dos conceitos e fatores de QVT, seja adaptado a uma determinada realidade empresarial.
As etapas de um projeto de auditoria operacional de QVT começam com a elaboração de um instrumento estruturado e construído de acordo com o modelo específico, com o qual os dados são coletados através do método de entrevistas face-a-face em profundidade, realizadas por entrevistadores treinados, abrangendo uma amostra representativa de natureza probabilística da população segmentada por setor ou categoria funcional.
Conclui-se que a auditoria operacional propõe mensurar para melhorar simultaneamente a qualidade de vida dos trabalhadores e a produtividade. Enfim, o objetivo último das novas concepções gerenciais administrativas que, como a qualidade total, procura uma combinação harmônica do indivíduo e da organização, num ambiente pleno de desafios, com a certeza de que somente através do desenvolvimento das pessoas, as próprias organizações se desenvolverão e atingirão o sucesso. E mais, tem-se constatado que as empresas que oferecem melhor qualidade de vida para seus colaboradores são as que vêm se destacando na implantação de seus programas de qualidade, como não poderia deixar de ser.

Resumo do artigo


O novo papel do RH, por Marcos Hashimoto

http://www.gestaodecarreira.com.br/ldp/recursos-humanos/o-novo-papel-do-rh.html

Em empresas de pequeno e médio portes, o setor de RH, quando existe, se limita a atividades burocráticas e legais, o que se conhece normalmente como atividades de Departamento de Pessoal.
Na medida em que a empresa cresce, se desenvolve, sofistica seu modelo de gestão e se insere em ambientes mais competitivos, é natural que o RH evolua junto e desenvolva outras características. A preocupação com o clima organizacional, a oferta de benefícios cada vez mais atrativos, salários tentadores e perspectivas de crescimento e desenvolvimento se juntam a outros artifícios para aumentar sua capacidade de atrair talentos.
O principal fator de competitividade é a capacidade de inovar, de pensar diferente, de agregar valor. E não é capital, tecnologia nem mercado que vão gerar isso, mas as pessoas. Assim, o RH deve se preparar para ocupar uma posição estratégica ao lado da alta administração que já foi ocupada por Finanças, Tecnologia e Marketing.
A organização é feita de pessoas, são elas que promovem as mudanças necessárias. São elas que estabelecem os limites e potencialidades das empresas, são elas que tomam as decisões que conduzem a organização para o futuro. Por outro lado, lidar com pessoas representa um dos maiores desafios dos gestores. Conduzi-las nesta direção é um trabalho complexo e incerto, que envolve mudanças profundas em toda a organização que só se efetivam no longo prazo. Neste sentido, preparar a organização para este futuro implica em iniciar processos de mudanças já. Se o RH não se livrar dos paradigmas que lhe foram impostos e na qual ele se acomodou ao longo dos anos e não assumir de vez a importância e responsabilidade que lhe é devida, ele poderá no máximo continuar cuidando do desenvolvimento de seus colaboradores, mas acabará abandonando o seu principal papel: Cuidar do desenvolvimento da organização.

Análise crítica

Existe certa dificuldade em medir a qualidade de vida no trabalho devido a percepções diferentes de cada um em relação ao assunto. O setor de recursos humanos assume um papel importante nesse cenário por lidar com pessoas.
O artigo selecionado mostra que o setor de recursos humanos não pode ficar parado no tempo, tem que evoluir para acompanhar as mudanças tão rápidas que vem ocorrendo neste mundo globalizado.
Com o avanço da tecnologia as empresas se igualaram, e a competitividade toma novos rumos, onde o homem volta a ser o diferencial do processo, o capital intelectual, o capital humano ou gestão do conhecimento são termos que começam a fazer parte do dia a dia dos gestores.
A valorização das pessoas é o ingrediente principal para tornar as empresas mais humanizadas e propiciar condições para uma melhor QV do ser humano, buscando o aperfeiçoamento, compreendendo mais o outro, enfim realmente realizar um trabalho em equipe. A manutenção de boas condições de trabalho, criando um ambiente propício, onde as pessoas se sintam bem e produzam adequadamente, é de responsabilidade do gestor. Pessoas motivadas, equipes comprometidas com o resultado, ambiente propício para a inovação, bem estar e satisfação do empregado são os fatores de sucesso que irão garantir a sobrevivência da organização. Empregados satisfeitos, comprometidos com a tarefa e a missão da empresa num ambiente de cooperação produzem mais e melhor e uma mudança na visão da empresa começa pelos empregados e chegam aos clientes.
Portanto devemos procurar viver com qualidade e ter consciência da rapidez com que a vida passa e tomarmos atitudes que nos estimulem a buscar, mecanismos para a melhor convivência no trabalho, estabelecer novas relações de poder, e ver que a QVT é uma articulação plenamente possível através de modelos de gestão voltada para as pessoas.


Fernandes, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho
Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996

Resenha do capítulo 4 (pág. 59 a 64)

Nos três últimos capítulos do livro a autora parte para a prática de como implantar um programa de qualidade de vida no trabalho.
Começando pela sensibilização dos representantes da organização, sindicato e consultores trocando idéias e visões sobre as condições de trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organização, e buscando juntos os meios de modificá-las;
Preparação: é a fase onde são selecionados os mecanismos institucionais necessários à condução da experiência, formando-se equipe do projeto, estruturando os modelos e os instrumentos a serem utilizados;
Diagnóstico: esta fase compreende dois aspectos: coleta de informações sobre a natureza e funcionamento do sistema técnico, e o levantamento do sistema social em termos de satisfação que os trabalhadores envolvidos experimentam sobre suas condições de trabalho;
Concepção e implantação: com base nas informações colhidas na etapa precedente, a equipe do projeto, dispondo de um perfil bastante preciso da situação, estabelece as prioridades e um cronograma de implantação da mudança em termos de: tecnologia, organização do trabalho, métodos de gestão, práticas e políticas de pessoal e ambiente físico;
E por fim, a avaliação e difusão: embora a avaliação imediata de tais projetos constitua-se em tarefa difícil pela dificuldade de informações confiáveis, é necessária para prosseguir a implantação das mudanças além do grupo experimental, bem como para posterior difusão para os outros setores.
As recomendações da autora para a implantação de um programa de QVT é que não fique limitado a certos grupos, mas que envolvam todos os níveis e áreas; é preciso certo conhecimento teórico e técnico; seja uma necessidade da organização e não um modismo; incluam estratégias de resolução dos problemas organizacionais, através de métodos participativos; melhorias no ambiente de trabalho em termos físicos; reestruturação dos sistema de recompensas pela participação; treinamento para nova abordagem especialmente para as chefias, para aceitar a participação dos empregados; e se efetivem mudanças no comportamento administrativo e na natureza do clima das organizações, de modo a aprimorar a cultura organizacional.

Resumo artigo

Arte de liderar num mundo globalizado, Por Sonia Jordão, palestrante, consultora e facilitadora de cursos. Especialista em liderança.

http://www.administradores.com.br/artigos/arte_de_liderar_num_mundo_globalizado/26343/

Em um ambiente globalizado, de mudanças em uma velocidade, às vezes, assustadora observamos que só através de líderes que queiram e gostam de lidar com pessoas, conseguiremos chegar a bons resultados.
E quando o foco é a organização, podemos dizer que líderes são aqueles que conseguem os bons resultados esperados, através de outras pessoas. O que diferencia uma organização de outra são as pessoas que a compõem e, principalmente, a forma de gestão existente, porque a tecnologia, a qualidade e os preços praticados são praticamente iguais. Por isso, os líderes precisam tomar as decisões dentro de vários contextos e para tanto precisam usar o máximo de informações para minimizar os erros. O bom líder não dá ordens, controla ou pune. Ele colabora, orienta, desenvolve conhecimentos e habilidades, apóia-se na solução de problemas e reconhece o esforço e o mérito pessoal de seus liderados. Para ele, as pessoas são o que de mais importante existe em seu trabalho. Líderes conseguem extrair o melhor de cada pessoa, dando-lhes autoridade para que possam ter suas próprias idéias e agir de acordo com elas. O líder não nasce pronto. Quem quiser ser um bom líder precisará desenvolver diversas características pessoais, qualidades ou virtudes, muito importantes. Entre elas: integridade, entusiasmo, firmeza, auto-motivação, empatia, imparcialidade, humildade, sensibilidade, criatividade, iniciativa, flexibilidade, e dinamismo. Ser líder não é fácil e ninguém consegue ter todas as virtudes necessárias. O ideal é buscar ter o máximo possível de qualidades entre as citadas e saber as características que precisam ser trabalhadas. O profissional que reúne boa parte das características acima vale ouro no mercado de trabalho.

Análise crítica:

A autora do livro diz que o início de um programa de QVT é a sensibilização dos representantes da organização, e nada melhor que bons líderes para que sejam implementadas mudanças e se consiga bons resultados. Então eu selecionei esse artigo que fala de líderes e mostra que o que faz a diferença são as pessoas, pois num mundo globalizado a tecnologia, a qualidade e os preços são quase iguais. E para que as pessoas façam a diferença é necessário que tenham uma boa liderança, capaz de motivar, de reconhecer talentos e méritos pessoais de seus liderados. O artigo descreve características pessoais, qualidades ou virtudes que um bom líder deve ter. Entre elas: integridade, entusiasmo, firmeza, auto-motivação, empatia, imparcialidade, humildade, sensibilidade, criatividade, iniciativa, flexibilidade, e dinamismo. O livro mostra que para a implantação do programa de QVT é necessário treinamento, principalmente das chefias para que possam aceitar a participação dos empregados. No entanto, se os chefes tiverem as qualidades de um bom líder, certamente o programa de qualidade de vida no trabalho será muito bem aceito e dará bons resultados.


Fernandes, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho
Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996

Resenha dos capítulos 2 e 3 (pág. 35 a 57)

A QVT não deveria ser um modismo, pois pode ser utilizada para que as empresas renovem sua gestão de pessoal e com isso eleve o nível de satisfação de seus funcionários aumentando assim sua produtividade. De acordo com o livro a QVT vem sendo discutida há anos, mas parece que atualmente tem sido mais difundida e buscada por algumas empresas. Portanto deixou de ser modismo, apesar de ainda ser um movimento muito tímido como vimos na entrevista anterior. Evidentemente que a empresa que implantar um programa de QVT não estará resolvendo todos os seus problemas de produtividade e nem acabando com todo tipo de insatisfação de seus empregados, mas ao melhorar a qualidade de vida das pessoas com certeza terá maior comprometimento conseguindo melhores resultados. Ao se pensar em qualidade de vida pensamos, normalmente em melhorias nas condições físicas e de instalações, atendimento a reivindicações salariais, redução da jornada de trabalho, etc., medidas que teria custo para as empresas, o que gera certa resistência das empresas ao programa de QVT.
Em programas de qualidade o cliente (consumidor) é o rei e por isso tem que ser muito bem tratado. E para que isso aconteça é necessário que a empresa proporcione o bem estar de seus empregados para que eles possam atender bem seus clientes, pois num mundo globalizado o diferencial é o atendimento.
A autora expõe alguns conceitos de QVT, pois não existe um consenso em sua definição. Então ela conclui que: “O conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa. Para maior entendimento desta conceituação explicite-se que QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente e é contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados”.
Indicadores fundamentais de qualidade de vida no trabalho seriam: econômico, político, psicológico e sociológico.

Econômico
: equidade salarial e equidade no tratamento recebido;
Político
: conceito de segurança no emprego, o direito a trabalhar e não ser discriminatoriamente dispensado;
Psicológico
: conceito de autorealizacão; e
Sociológico
: conceito de participação ativa em decisões diretamente relacionadas com o processo de trabalho, com a forma de executar as tarefas, com a distribuição de responsabilidade dentro da equipe.
Essas abordagens sobre a qualidade de vida no trabalho seria uma nova visão dos estudos sobre satisfação e motivação.

TÁTICAS DE RH PARA AS MÉDIAS EMPRESAS, por Jansen de Queiroz Ferreira, administrador e economista, consultor. Em 28 de outubro de 2008 às 18:36

http://www.administradores.com.br/artigos/taticas_de_rh_para_as_medias_empresas/25995/

A cultura brasileira ainda se caracteriza por forte traço autoritário-paternalista – comando-controle - que reduz a capacidade dos indivíduos de aceitar posições de liderança responsável e conseqüente e de até mesmo desenvolver atitude de auto-respeito e colaborativa. As organizações preferem de forma conscientizada ou não os “normais”, - entenda-se: os acomodados, não questionadores – aos criativos, aos inovadores.
A maioria de nós age com total desprezo pela individualidade e não percebe ou se percebe se deixa levar pelas sensações de perda de parcela ínfima de poder ou de prestigio ou outras sensações assemelhadas. Nisto reside a baixa produtividade, desinteresse, ausência de cooperação e da tão falada motivação. Todos perdem a organização perde dinheiro, produtividade, competitividade, clientes, gera menos empregos e nós perdemos nossos empregos, nosso tempo de lazer e de convivência com a família. Vem então a brilhante idéia: o órgão mais fraco do Ser Humano é o bolso. Então se adota, com freqüência, o dito ultrapassado sistema de recompensa ou castigo. Reduzindo a complexa e rica natureza humana a uma pobre e simplista relação de estímulo financeiro.
O essencial é manter sempre presente que pequeno ou médio é o porte circunstancial da empresa e não, necessariamente, os talentos que a compõem. Para isso, contribui de forma definitiva a postura das suas lideranças. Aqui cabe lembrar: a organização é o reflexo das crenças e valores do seu presidente, mas, este, necessita legitimar suas decisões junto ao grupo para manter seu empreendimento. E quando não confere importância a esta relação de poder, não forma equipe e conseqüentemente amplia seu risco de insucesso empresarial.

Análise crítica:

O artigo mostra como é importante valorizar a individualidade, a criatividade, ou seja, a participação dos empregados para com isso elevarem sua satisfação e consequentemente a produtividade e a competitividade da empresa. É citado no artigo como crítica o sistema de recompensas de forma isolada, mas no livro esse sistema aparece como um dos indicadores de QVT que para mim está certo, pois o trabalhador quer ser reconhecido por seus talentos, mas também quer ser valorizado e receber uma recompensa justa. O artigo generaliza as empresas de pequeno e médio porte, já o livro pondera que as organizações e as pessoas mudam constantemente e cada organização está inserida em um contexto, portanto não se pode generalizar. Então cada organização através do setor de recursos humanos deve ouvir seus funcionários para que, de forma organizada, possa aproveitar o potencial de cada um. Para que exista uma melhora na qualidade de vida dos trabalhadores não deve existir um gerenciamento centrado no proprietário e sim gerenciamento participativo, onde as decisões da administração sejam legitimadas junto à equipe.


Fernandes, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho
Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996

Resenha do capítulo 1 (pág. 21 a 34)

A autora inicia seu trabalho falando sobre o programa de qualidade total, que era o que estava na moda no ano que este livro foi escrito. Ela apresenta o tema da qualidade total como um desafio para as empresas, pois para se atingir as metas organizacionais é preciso difundir a responsabilidade o comprometimento com as metas da qualidade, base da produtividade e competitividade. Não basta simplesmente aquisição de equipamentos, tecnologia avançada, melhoria nas instalações físicas é necessário, também melhoria no quadro funcional em termos de treinamento para a qualidade. Portanto é necessário que tenha como foco a possibilidade de organização a partir dos locais de trabalho, de forma a possibilitar uma discussão democrática e igualitária, visando submeter questões ligadas à competitividade/ produtividade e qualidade do produto à qualidade do trabalho e à defesa da vida e da saúde no trabalho.

Para que se obtenha sucesso em um programa de qualidade é necessário o envolvimento, a mobilização desde o faxineiro, até o administrador da empresa. Todos os empregados devem ser agentes da qualidade, sem distinção de cargo ou nível hierárquico, afinal o elemento humano é o fator diferencial da competitividade empresarial. O ativo mais importante de uma empresa é o seu capital intelectual, representado pelo talento, criatividade, conhecimentos e habilidades de seus empregados. Ressalte-se que a idéia de QVT envolve questões ligadas às novas tecnologias e seu impacto para a saúde e o meio ambiente; aos salários, incentivos e participação nos lucros das empresas; à criatividade, autonomia, grau de controle e quantidade de poder dos trabalhadores sobre o processo de trabalho.

Quanto à participação dos empregados, normalmente as empresas adotam sistemas para ouvir seu público interno para avaliar medidas ou benefícios, sem uma estratégia para a melhoria da gestão de pessoas. E também, a maioria dos empregados não está acostumada a participar e, por outro lado as chefias não estão preparadas para acolher essa participação. Portanto, é necessário um aprendizado como em todo processo. Para isso é indispensável que os empregados tenham interesse e sejam motivados a participar para que o programa QVT deixe de ser um discurso para se tornar realidade e que o trabalhador tenha maior participação na empresa, na perspectiva de tornar o trabalho mais humanizado. Por isso é necessário um (re)planejamento do trabalho em que a gestão participativa seja real, com verdadeiros canais coletivos de negociação - capital-trabalho, visando à resolução dos conflitos/contradições de interesses.
O setor de recursos humanos tem papel importante no desenvolvimento de programas de qualidade, permitindo a manutenção do processo de melhoria através da educação e do treinamento do pessoal.

A saúde das pessoas afeta as empresas
http://www.rh.com.br/ler.php?cod=5057&org=2
Patrícia Bispo (Entrevista com Giles Balbinott, engenheiro e mestre em ergonomia. Autor do livro “A Ergonomia como Princípio e Prática nas Empresas”)

A preocupação com a QVT (Qualidade de Vida dos Trabalhados) ganha cada vez mais destaque nos debates corporativos, afinal a saúde dos trabalhadores está diretamente relacionada à “saúde da empresa”. Mesmo diante dessa constatação de que pessoas saudáveis são capazes de fortalecer a competitividade organizacional, segundo pesquisa realizada pela USP, apenas 4% das empresas brasileiras mantêm programas de qualidade de vida para seus funcionários. Isso reflete diretamente na economia empresarial, pois em 2002, totalizou-se US$ 76 bilhões/ano (cerca de 3% do Produto Interno Bruto brasileiro) – em prejuízos acumulados nos países da América Latina e Caribe, por causa de acidentes fatais no trabalho ou seqüelas provocadas por acidentes, muitos deles decorrentes das más condições de trabalho. “Estudos apontam que 128% correspondem ao percentual em que o Brasil está acima da taxa de mortalidade causada por acidentes de trabalho em comparação com países de economia estável como Espanha, Estados Unidos, Japão, Canadá e França, segundo estudo da OIT (Organização Internacional de Trabalho), apresentado em 2001”, afirma, Giles Balbinott. Ele diz, também que a ergonomia vai além das exigências físicas e inclui, pelo menos, três aspectos: físico, cognitivo e psíquico onde cada um deles pode determinar uma sobrecarga no profissional.

Análise crítica

A entrevista vem confirmar o que foi exposto no livro, apesar de ter sido escrito a mais de dez anos o tema continua sendo discutido e é bem atual. O livro expõe superficialmente, nesse primeiro capítulo, a questão de que a produtividade e competitividade são altamente influenciadas pela qualidade de vida dos empregados. A entrevista trata da influência da ergonomia na QVT e na produtividade e competitividade das empresas, Giles Balbinott diz que “A correspondência entre produtividade e qualidade de vida é biunívoca e diretamente proporcional, isto é, qualidade de vida alta, valores de produtividade também altos, baixa qualidade de vida provocará baixos índices de produtividade”. Mas, apesar disso tudo já ter sido estudado e comprovado as empresas ainda apresentam um investimento muito tímido em ergonomia e qualidade de vida no trabalho. Podemos observar pelos números oficiais sobre programas de ergonomia, QVT – qualidade de vida no trabalho, e número de acidentes de trabalho.
O setor de recursos humanos citado no livro como importante para implementação e treinamento dos empregados para a qualidade, também na entrevista é considerado como o responsável pela implementação e manutenção da boa ergonomia nos postos de trabalho.
O livro está um pouco defasado pelo tempo que foi escrito, a entrevista é muito boa e nos mostra a importância da ergonomia no local de trabalho, mas têm vários outros aspectos que influenciam na qualidade de vida no trabalho e que veremos no decorrer desse trabalho.