Fernandes, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho
Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996

Resenha dos capítulos 5 e 6 (pág. 65 a 102)

Existe uma grande dificuldade no levantamento da percepção dos funcionários sobre a própria qualidade de vida no trabalho e em como mensurar os níveis de satisfação face a complexidade de variáveis que afetam o bem estar deles com reflexos no desempenho profissional. É nesta direção que a metodologia apresentada representa uma ferramenta operacional que visa ao gerenciamento e monitoramento de itens de controle, com vistas à melhoria da qualidade de vida de uma determinada organização.
Conhecer a percepção dos empregados sobre aspectos organizacionais, ambientais e comportamentais relativos à sua situação de trabalho, permite o monitoramento de melhorias contínuas, assim como se procede em termos dos programas de qualidade total. Por isso busca-se uma metodologia que visa mensurar os níveis de satisfação dos empregados sobre suas condições de trabalho, pois “não se pode melhorar o que não se consegue medir”.
A auditoria de recursos humanos propõe a utilização de uma metodologia científica, calcada em modelo analítico de investigação que, embora elaborado com base na literatura que trata dos conceitos e fatores de QVT, seja adaptado a uma determinada realidade empresarial.
As etapas de um projeto de auditoria operacional de QVT começam com a elaboração de um instrumento estruturado e construído de acordo com o modelo específico, com o qual os dados são coletados através do método de entrevistas face-a-face em profundidade, realizadas por entrevistadores treinados, abrangendo uma amostra representativa de natureza probabilística da população segmentada por setor ou categoria funcional.
Conclui-se que a auditoria operacional propõe mensurar para melhorar simultaneamente a qualidade de vida dos trabalhadores e a produtividade. Enfim, o objetivo último das novas concepções gerenciais administrativas que, como a qualidade total, procura uma combinação harmônica do indivíduo e da organização, num ambiente pleno de desafios, com a certeza de que somente através do desenvolvimento das pessoas, as próprias organizações se desenvolverão e atingirão o sucesso. E mais, tem-se constatado que as empresas que oferecem melhor qualidade de vida para seus colaboradores são as que vêm se destacando na implantação de seus programas de qualidade, como não poderia deixar de ser.

Resumo do artigo

O novo papel do RH, por Marcos Hashimoto

http://www.gestaodecarreira.com.br/ldp/recursos-humanos/o-novo-papel-do-rh.html

Em empresas de pequeno e médio portes, o setor de RH, quando existe, se limita a atividades burocráticas e legais, o que se conhece normalmente como atividades de Departamento de Pessoal.
Na medida em que a empresa cresce, se desenvolve, sofistica seu modelo de gestão e se insere em ambientes mais competitivos, é natural que o RH evolua junto e desenvolva outras características. A preocupação com o clima organizacional, a oferta de benefícios cada vez mais atrativos, salários tentadores e perspectivas de crescimento e desenvolvimento se juntam a outros artifícios para aumentar sua capacidade de atrair talentos.
O principal fator de competitividade é a capacidade de inovar, de pensar diferente, de agregar valor. E não é capital, tecnologia nem mercado que vão gerar isso, mas as pessoas. Assim, o RH deve se preparar para ocupar uma posição estratégica ao lado da alta administração que já foi ocupada por Finanças, Tecnologia e Marketing.
A organização é feita de pessoas, são elas que promovem as mudanças necessárias. São elas que estabelecem os limites e potencialidades das empresas, são elas que tomam as decisões que conduzem a organização para o futuro. Por outro lado, lidar com pessoas representa um dos maiores desafios dos gestores. Conduzi-las nesta direção é um trabalho complexo e incerto, que envolve mudanças profundas em toda a organização que só se efetivam no longo prazo. Neste sentido, preparar a organização para este futuro implica em iniciar processos de mudanças já. Se o RH não se livrar dos paradigmas que lhe foram impostos e na qual ele se acomodou ao longo dos anos e não assumir de vez a importância e responsabilidade que lhe é devida, ele poderá no máximo continuar cuidando do desenvolvimento de seus colaboradores, mas acabará abandonando o seu principal papel: Cuidar do desenvolvimento da organização.

Análise crítica

Existe certa dificuldade em medir a qualidade de vida no trabalho devido a percepções diferentes de cada um em relação ao assunto. O setor de recursos humanos assume um papel importante nesse cenário por lidar com pessoas.
O artigo selecionado mostra que o setor de recursos humanos não pode ficar parado no tempo, tem que evoluir para acompanhar as mudanças tão rápidas que vem ocorrendo neste mundo globalizado.
Com o avanço da tecnologia as empresas se igualaram, e a competitividade toma novos rumos, onde o homem volta a ser o diferencial do processo, o capital intelectual, o capital humano ou gestão do conhecimento são termos que começam a fazer parte do dia a dia dos gestores.
A valorização das pessoas é o ingrediente principal para tornar as empresas mais humanizadas e propiciar condições para uma melhor QV do ser humano, buscando o aperfeiçoamento, compreendendo mais o outro, enfim realmente realizar um trabalho em equipe. A manutenção de boas condições de trabalho, criando um ambiente propício, onde as pessoas se sintam bem e produzam adequadamente, é de responsabilidade do gestor. Pessoas motivadas, equipes comprometidas com o resultado, ambiente propício para a inovação, bem estar e satisfação do empregado são os fatores de sucesso que irão garantir a sobrevivência da organização. Empregados satisfeitos, comprometidos com a tarefa e a missão da empresa num ambiente de cooperação produzem mais e melhor e uma mudança na visão da empresa começa pelos empregados e chegam aos clientes.
Portanto devemos procurar viver com qualidade e ter consciência da rapidez com que a vida passa e tomarmos atitudes que nos estimulem a buscar, mecanismos para a melhor convivência no trabalho, estabelecer novas relações de poder, e ver que a QVT é uma articulação plenamente possível através de modelos de gestão voltada para as pessoas.