sábado, 29 de novembro de 2008


Fernandes, Eda Conte. Qualidade de Vida no Trabalho
Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1996

Resenha dos capítulos 2 e 3 (pág. 35 a 57)

A QVT não deveria ser um modismo, pois pode ser utilizada para que as empresas renovem sua gestão de pessoal e com isso eleve o nível de satisfação de seus funcionários aumentando assim sua produtividade. De acordo com o livro a QVT vem sendo discutida há anos, mas parece que atualmente tem sido mais difundida e buscada por algumas empresas. Portanto deixou de ser modismo, apesar de ainda ser um movimento muito tímido como vimos na entrevista anterior. Evidentemente que a empresa que implantar um programa de QVT não estará resolvendo todos os seus problemas de produtividade e nem acabando com todo tipo de insatisfação de seus empregados, mas ao melhorar a qualidade de vida das pessoas com certeza terá maior comprometimento conseguindo melhores resultados. Ao se pensar em qualidade de vida pensamos, normalmente em melhorias nas condições físicas e de instalações, atendimento a reivindicações salariais, redução da jornada de trabalho, etc., medidas que teria custo para as empresas, o que gera certa resistência das empresas ao programa de QVT.
Em programas de qualidade o cliente (consumidor) é o rei e por isso tem que ser muito bem tratado. E para que isso aconteça é necessário que a empresa proporcione o bem estar de seus empregados para que eles possam atender bem seus clientes, pois num mundo globalizado o diferencial é o atendimento.
A autora expõe alguns conceitos de QVT, pois não existe um consenso em sua definição. Então ela conclui que: “O conceito engloba, além de atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa. Para maior entendimento desta conceituação explicite-se que QVT deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente e é contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados”.
Indicadores fundamentais de qualidade de vida no trabalho seriam: econômico, político, psicológico e sociológico.

Econômico
: equidade salarial e equidade no tratamento recebido;
Político
: conceito de segurança no emprego, o direito a trabalhar e não ser discriminatoriamente dispensado;
Psicológico
: conceito de autorealizacão; e
Sociológico
: conceito de participação ativa em decisões diretamente relacionadas com o processo de trabalho, com a forma de executar as tarefas, com a distribuição de responsabilidade dentro da equipe.
Essas abordagens sobre a qualidade de vida no trabalho seria uma nova visão dos estudos sobre satisfação e motivação.

TÁTICAS DE RH PARA AS MÉDIAS EMPRESAS, por Jansen de Queiroz Ferreira, administrador e economista, consultor. Em 28 de outubro de 2008 às 18:36

http://www.administradores.com.br/artigos/taticas_de_rh_para_as_medias_empresas/25995/

A cultura brasileira ainda se caracteriza por forte traço autoritário-paternalista – comando-controle - que reduz a capacidade dos indivíduos de aceitar posições de liderança responsável e conseqüente e de até mesmo desenvolver atitude de auto-respeito e colaborativa. As organizações preferem de forma conscientizada ou não os “normais”, - entenda-se: os acomodados, não questionadores – aos criativos, aos inovadores.
A maioria de nós age com total desprezo pela individualidade e não percebe ou se percebe se deixa levar pelas sensações de perda de parcela ínfima de poder ou de prestigio ou outras sensações assemelhadas. Nisto reside a baixa produtividade, desinteresse, ausência de cooperação e da tão falada motivação. Todos perdem a organização perde dinheiro, produtividade, competitividade, clientes, gera menos empregos e nós perdemos nossos empregos, nosso tempo de lazer e de convivência com a família. Vem então a brilhante idéia: o órgão mais fraco do Ser Humano é o bolso. Então se adota, com freqüência, o dito ultrapassado sistema de recompensa ou castigo. Reduzindo a complexa e rica natureza humana a uma pobre e simplista relação de estímulo financeiro.
O essencial é manter sempre presente que pequeno ou médio é o porte circunstancial da empresa e não, necessariamente, os talentos que a compõem. Para isso, contribui de forma definitiva a postura das suas lideranças. Aqui cabe lembrar: a organização é o reflexo das crenças e valores do seu presidente, mas, este, necessita legitimar suas decisões junto ao grupo para manter seu empreendimento. E quando não confere importância a esta relação de poder, não forma equipe e conseqüentemente amplia seu risco de insucesso empresarial.

Análise crítica:

O artigo mostra como é importante valorizar a individualidade, a criatividade, ou seja, a participação dos empregados para com isso elevarem sua satisfação e consequentemente a produtividade e a competitividade da empresa. É citado no artigo como crítica o sistema de recompensas de forma isolada, mas no livro esse sistema aparece como um dos indicadores de QVT que para mim está certo, pois o trabalhador quer ser reconhecido por seus talentos, mas também quer ser valorizado e receber uma recompensa justa. O artigo generaliza as empresas de pequeno e médio porte, já o livro pondera que as organizações e as pessoas mudam constantemente e cada organização está inserida em um contexto, portanto não se pode generalizar. Então cada organização através do setor de recursos humanos deve ouvir seus funcionários para que, de forma organizada, possa aproveitar o potencial de cada um. Para que exista uma melhora na qualidade de vida dos trabalhadores não deve existir um gerenciamento centrado no proprietário e sim gerenciamento participativo, onde as decisões da administração sejam legitimadas junto à equipe.

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